De fleste af os er bekendt med det grundlæggende i amerikansk arbejdsretlige love: du skal betales for hvad du gør, og du kan ikke diskrimineres på grundlag af religion, køn, race eller alder (selv om transgender og LGBT juridiske beskyttelser forbliver på staten, snarere end den føderale, niveau, og dermed adskiller sig fra sted til sted, hvilket er total BS). Men de vanskeligheder i arbejdsretten kan være mere tætte, end du måske har troet, og kendskab til dine arbejdspladsrettigheder kan vise sig meget nyttigt, hvis du finder dig selv i en papirstop: Du behøver at anmode om ophold på grund af en for nylig diagnosticeret handicap, eller i den ubehagelige position at blæse fløjten på noget dybt problematisk i din virksomhed eller industri. Og hvad vi mener er en lovlig ret eller en forbudt handling, kan faktisk ikke være; der er for eksempel ingen reel føderal lov om levering af frokostpause på jobbet, men statslige kan være meget strenge og svære som i Californien. Viden er magt.

Den tid, hvor en smule juridisk viden kommer til nytte, er ofte et knækpunkt: en krise, en straf, en nødsitueret medicinsk diagnose eller noget andet. Hvis din arbejdsgiver ikke ved hvad han skal gøre, eller opfører sig forkert, er det en god ide at vide præcis, hvad deres pligter over for medarbejderne er, hvad din juridiske status er, og hvad dine valg er, når det kommer til at løse situationen. Det er ofte nyttigt at vide, hvad lovene er så hurtigt som muligt, selv om du ikke behøver at komme i alle kanoner, der brænder med bestemte juridiske navne og jargon, hvis du stadig er på forhandlingsstadiet.

Her er tre arbejdspladsrettigheder, du måske ikke ved, du har - men absolut bør.

Hvis du har en usynlig handicap, fortjener du "rimelige overnatninger"

I modsætning til hvad du måske tror, ​​er arbejdsgivere under amerikansk arbejdsret faktisk forpligtet til at gøre indrømmelser og indkvartering for handicap af enhver art, uanset om de er synlige eller ej. Ifølge US Department of Labor er "omfattet arbejdsgivere forpligtet til at levere" rimelige boliger "til kvalificerede jobansøgere og handicappede. I beskæftigelseskonteksten defineres en rimelig bolig som enhver ændring eller tilpasning til et job, arbejdsmiljøet, eller den måde, hvorpå tingene normalt gøres, som gør det muligt for en person med et handicap at søge job, udføre jobfunktioner eller nyde lige adgang til fordele til rådighed for andre personer på arbejdspladsen. "

De handicap, der er omfattet af denne definition, er naturligvis meget forskellige. Job Accommodation Network lister fibromyalgi, depression, PTSD, kronisk smerte, kronisk træthedssyndrom og søvn og spiseforstyrrelser som mulige årsager til, at en arbejdsgiver giver dig indkvartering, blandt andre. Bare fordi en handicap ikke er umiddelbart åbenlyst, betyder det ikke, at det ikke er omfattet af loven, men det betyder, at arbejdsgiverne i henhold til den amerikanske handicaploven har lov til at anmode om lægelig dokumentation "for at fastslå, at medarbejderen har en ADA handicap, at vise, at medarbejderen har brug for den ønskede indkvartering, og at hjælpe med at bestemme effektive indkvartering muligheder. "

Der er lidt spændende frem og tilbage i hvilke overnatningssteder en arbejdsgiver rent faktisk skal sørge for dig; de behøver ikke at give dig noget, der vil forårsage dem "utilbørlige vanskeligheder" eller "personlige brug" elementer, der kan hjælpe dig hjemme såvel som på arbejde. Men foreslåede juridiske opholdssteder for personer med kroniske usynlige sygdomme kan omfatte alt fra fleksibel planlægning til temperaturændringer på kontoret til længere pauser til evnen til at arbejde hjemmefra og på tide i arbejdstiden for at tale med din læge. Dybest set, hvis det ikke vil påvirke din produktivitet eller koste dem noget urimeligt, skal de nok have plads til dig.

Hvis du er en arbejdsgiver og kan finde ud af, hvad reglerne er, stiller Job Accommodation Network tre forskellige spørgsmål: Har medarbejderen en forringelse? Forringer nedsættelsen en stor livsaktivitet (som omfatter alt fra at udføre manuel smag til at "tænke, kommunikere, interagere med andre" eller kropsfunktioner)? Og begrænser nedskrivningen væsentligt livsaktiviteten? Hvis du har lyst til at kvalificere dig til en handicappet status hos din arbejdsgiver, skal du sørge for at kende disse spørgsmål og hvordan man besvarer dem.

Du er tilladt at tale om din løn med kollegaer

Ja, du har lov til at diskutere din løn med andre arbejdere og sammenligne - selvom din virksomhed har regler om de bøger, der forbyder det. Grunden? Nationale arbejdsforholdsloven (NLRA) beskytter eksplicit din ret til at gøre det. "Mange arbejdsgivere har alligevel politikker mod det, " sagde Alison Green fra Ask A Manager til US News, "men disse politikker overtræder loven."

Det er et problem, der forblev frustrerende uigennemsigtigt for mange arbejdstagere i USA. NPR i 2014 undersøgte hvorfor præsident Obama underskrev en eksekutiv ordre, der udtrykkeligt forbyde føderale entreprenører at straffe arbejdstagere for at tale om deres løn med hinanden; politikernes "lønhemmelighed" på mange arbejdspladser, de forklarede på det tidspunkt, har været ulovlige i over 80 år. NLRA blev underskrevet i 1935 og giver alle medarbejdere ret til at gøre "samordnede aktiviteter med henblik på kollektive forhandlinger eller anden gensidig hjælp eller beskyttelse". Og det betyder at sammenligne lønninger, men ikke bare at klage over dem. Dette gælder ikke, hvis du rent faktisk er i HR og kender privat information om folks finanser, fordi det også er ulovligt, men det gælder generelt for alle, der arbejder i den private sektor og ikke er en vejleder.

Hvis du blæser fløjten, bør du ikke blive straffet for det

Hvis du blæser fløjten på noget der sker på din arbejdsplads, er der betydelige beskyttelser for at forhindre din arbejdsgiver i at straffe dig for det. Dette er ikke den moderne ide om, hvordan whistleblowing virker overhovedet, men Arbejdsministeriet lægger det tydeligt ud: Selvom de ikke må udgøre trusler, ild eller intime dig, må de heller ikke demote dig, nægte dig en forfremmelse eller fordele, undlad at rehire dig eller straffe dig på nogen måde for dit arbejde. De har en lang liste over statuer, der forhindrer arbejdsgiver diskrimination over for whistleblowers på mange forskellige områder, fra undervisning til posttjenesten, og præcis hvad du skal gøre for at indgive et krav mod dem for at gøre det. Disse kan blive labyrintiske: du har normalt en vis mængde tid til fil, og hvad du måske får som kompensation afhænger af din branche og specifikke tilfælde.

Et af de interessante undtagelser herfra er intelligenssamfundet; en flok forskellige love er blevet underskrevet for at beskytte whistleblowers på steder som FBI og CIA, men entreprenører (som f.eks. Edward Snowden) er stadig ubeskyttede, fordi de ikke tæller som "medarbejdere". Der er en ny lov, der for øjeblikket er formuleret, FBI Whistleblower Protection Enhancement Act, for at give FBI-whistleblowers mere hjælp, hvis de afskediges eller straffes, fordi de identificerer skyggefulde shenanigans, men det er stadig i spidsen. Hvis du arbejder i national intelligens, skal du kontrollere meget omhyggeligt hvad du kan gøre, og hvor du kan gå, før du blæser fløjten på nogen.

Det gode ved arbejdspladsrettigheder? Der er masser af gratis information derude for personer uden lovgrad, fra Arbejdsministeriets egen hjemmeside til specifikke rådgrupper, der fokuserer på problemer på bestemte områder. Hvis du tror, ​​du har et problem, skal du gå til loven og en ekspert, som måske vil kunne hjælpe.